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　　對于端午節，甄家華（化名）們異常期待。

　　不同于生產線的普通工人，甄家華是富士康“總部周邊”的管理職員工。在“全球代工No.1”的富士康，生產線之外的財務、人資、采購等部門均屬“周邊”，而因為富士康深圳龍華科技園是公司全球總部，甄家華等所在非生產線部門，則統稱“總部周邊”。

　　對于所有的富士康員工來說，端午節除作為節日的含義之外，還有特別的意味，這一天他們可以領到第二部分的“持續服務獎”。

　　所謂“持續服務獎”，即根據員工在富士康工作年限和貢獻的大小而確定的一份獎金。甄家華透露，這部分獎金大概相當于自己三四個月的月薪。甄家華于2005年底加入富士康，職級待遇相當于生產線的課長。

　　不過，在他眼中“富士康近日連續兩次的加薪，只是春風不度玉門關，公司針對非生產線員工的加薪標準遲遲不見公布。因此，端午節后，身邊不少同事會離職”。

　　巧妙的薪酬設計

　　富士康的薪酬設計相當復雜。每年歲末，所有員工可以領到至少四五種名目的薪資和獎金：正常月薪；包括餐補、房補、加班費在內的各種補助；績效獎；年終獎以及“持續服務獎”的一半。

　　為什么只是一半？這里面暗藏了富士康薪酬管理的獨具匠心。

　　“富士康的員工離職高峰主要有兩個時段。一個是春節前后，因為大量生產線工人回家過年，不少普工（即生產線普通工人）過年后并不會再回到崗位；另一時段就是端午節后，不少管理職人員領到了持續服務獎的一半便選擇離職。”知情人士透露，正是考慮到這樣的情況，富士康才設計了持續服務獎年底和端午節各發放一半的政策，“當然，這在一定程度上也緩解了公司的現金流壓力。”

　　巧妙還不止于此。

　　富士康一般會在每年的6月選擇調薪，調薪幅度和范圍視企業經營情況而定。在一般年景，這能較好防止端午節后的人員流失。而且，一個多月之后，新一屆的應屆畢業大學生就會來到公司報道，企業運營能在人員流動中保持平穩過渡。

　　不過，富士康的調薪并不會在當月生效，一般是每年國慶節后實施。這時，新加盟的應屆大學生經過3個月培訓和生產線實習后轉正，既保持公司薪酬體系實施的一致性，也變相減少了因老員工漲薪增加的工資開支，還為即將到來的圣誕檔期大量訂單鼓舞士氣。

　　這樣周而復始，“鐵打的營盤流水的兵”，富士康一路成長為全球擁有90萬名員工的代工巨無霸。

　　2008年10月金融危機的不期而至，打亂了這一固有節奏。在2009年，富士康并沒有進行工資調整，而2010年的調整則可以視為對于2009年工資調整的合并補充。

　　恰當的時間選擇

　　不得不說，郭臺銘在漲薪一事上選擇了極為恰當的時間點。

　　按照2004年開始實施的《最低工資規定》，地方最低工資標準每兩年至少應調整一次。在金融危機的2009年，深圳市政府并未調整最低工資，2010年的調整勢在必然。富士康不過是提前于深圳市最低工資標準調整發布前數日，公布了第一次調薪計劃。

　　這一點也可以從2010年6月7日，《人民日報》發表的《最低工資上調為何不能多一點》一文中得到證實。“最低工資標準每兩年至少應調整一次。2004年《最低工資規定》實施后，2004、2005、2006這三年，各省區市平均調整了1.9次，2008年底，由于受國際金融危機沖擊，企業經營面臨極大壓力，因此，2009年只有少數城市調整。隨著經濟回升向好，今年各地相繼上調了最低工資標準。”

　　事實是，早在2010年3月，深圳市工會已對外公告稱，經過與富士康協商，富士康員工底薪將獲得3%以上增長。當然，彼時的情形似乎并未考慮到深圳市即將調整的最低工資標準。

　　而3月中下旬開始頻發的富士康員工跳樓事件，迅速將這一議題沖淡。此后，一直到5月中下旬，富士康十多起傷亡事件發生之后，總裁郭臺銘出面接受全球媒體訪問，提高工人待遇、縮減勞動時間才被作為根本的應對之策重返臺面。

　　敏銳如郭臺銘，迅速抓住了這一扭轉形象的良機。

　　6月2日，富士康對外發布了基層員工全體加薪的消息：自6月1日起，富士康作業員薪資由原來的900元/月調升到1200元/月。4天后的6月6日，美聯社報道稱，10月份，富士康旗下的中國深圳工廠工人薪資將被提升至2000元（約合293美元）。不過條件是，富士康深圳公司的工人必須接受三個月的考察，通過審核的工人才能得到10月份的加薪。但具體的審核標準并沒有詳細說明。

　　現在看來，這一舉措甚至是比郭臺銘親自召開媒體發布會更為有效的“危機公關”。此后，媒體輿論開始扭轉，從尋找頻發事件原因到擔憂富士康能否持續經營。郭臺銘及公司高層亦借機表示，企業成本壓力很大，可能會向國外遷移工廠，或者將部分工廠轉回臺灣“機械自動化生產”。富士康工人的就業或失業成為關心之重。

　　然而，需要說明的是，6月8日下午，深圳市政府五屆一次會議審議并原則通過了該市最低工資標準的調整方案。方案決定，自2010年7月起，深圳市最低工資標準由此前的900元/月調高至1100元/月。富士康普漲工資部分僅比深圳市最低工資標準高100元。

　　1%的利潤損失

　　不管怎樣，富士康此次加薪，都需要老板郭臺銘打開荷包。

　　電子代工業內排名前列的另一巨頭公司資深人士曾告訴《中國經營報》記者，2000年前后到現在，以“低價”崛起的富士康，已經通過競爭把整個行業利潤率由20%拉低至現在的5%~6%.但即便如此，富士康官方網站顯示其2008年營業額為4207億元，利潤年逾200億元。

　　考慮到富士康深圳大約40萬人（其中普通生產線工人約占85%左右），占其國內約80萬名員工的一半，不考慮稅險費用，郭臺銘為深圳工人薪資的年支出增加約12.24億元。再考慮到部分工資可能由1200元/月晉升為2000元/月的工人薪資，若此部分最終獲得晉升比例占20%，則不包含稅險費用，富士康需為基層生產線薪資支出年增加約18.768億元（12.24億元/年 40萬人×85%×20%×800元/月。人×12月/年）。

　　“端午節后準備離職的同事主要考慮了三點。”甄家華說，其一，截至目前，富士康并未就生產線以外的管理職員工提薪發布標準，個人在企業內的發展前景不明；其二，預計生產線可能獲得2000元/月月薪的基層干部比例也就20%，這部分基層干部多為生產線核心的基層管理人員，包括線長、組長在內，他們才是本次調薪的主要受益群體；其三，總部周邊管理層員工擔心，富士康會將各種名目的年終獎金變為每月薪資增加進來，而使年底獎金大幅縮減。這樣，總部周邊管理職員工薪酬變化幅度可能也就是20%左右。

　　此外，由于國內的其他富士康工廠既有位于長三角的昆山、松江、淮安等工廠，亦有惠州、北京、廊坊、煙臺，以及太原、武漢、成都等工廠，且上述城市所在地最低工資薪酬調整很難超越深圳，故富士康國內深圳以外的40萬名生產線工人中，兩次調薪后，不計稅險費用在內，富士康為該部分工人薪資支出年增加不超過18.768億元。

　　綜合計算，兩次調薪后，不計稅險費用，富士康為國內生產線工人薪資支出年增加不超過38億元。也就是說，如果富士康保持年營業額4000億元以上，企業利潤率可能下降約1%.如此算來，漲薪對低利潤率經營的富士康確有影響，但尚在可控范圍內。

　　西遷還是回遷

　　那么，數十億元的員工薪資支出增幅是否將逼迫富士康轉遷出大陸？現在看來，富士康難言放棄。

　　5月26日，郭臺銘帶領全球媒體參觀富士康隆化科技園總部，而此前一天，他尚在臺灣接待來訪的四川省政府訪臺代表團。據中新網轉臺灣《聯合報》報道，5月26日當天，郭臺銘接受完全球媒體采訪，即“一日穿梭兩岸”，從深圳趕回臺灣參加與四川省委書記劉奇葆的晚宴。而當晚，雙方即簽訂戰略合作協議。郭臺銘宣布，鴻海（富士康在臺灣的名稱，本報注）將加速西進設廠，“讓年輕員工能夠回家鄉工作，感受家的溫暖”。

　　不難看出，富士康加速西進是其降低沿海勞動力成本高企的重要對策。此外，除了媒體廣泛報道的富士康啟動“萬馬奔騰”計劃、進入利潤率更高的渠道終端，以及向LED、新能源等轉型以外，富士康針對全國產業布局的調整已在進行中。

　　《中國經營報》獨家獲悉的一條消息顯示，富士康國際（02038.HK）太原公司已大幅“分流”員工，員工從2009年底的10000人已縮減至5000人左右，且在6月底將關停。同時，考慮到山西是郭臺銘祖籍，富士康亦有意將旗下業務中利潤最為豐厚的蘋果代工業務整體搬遷至太原。

　　富士康國際為富士康旗下從事手機代工的子公司。該公司2009年財報透露，上半年一度虧損，下半年勉強盈利，但利潤大幅縮減。

　　6月8日，富士康國際主席兼行政總裁陳偉良在港表示，富士康集團一周內兩次宣布加薪，目前難以量化加薪帶來的影響，不過富士康已開始與海外客戶商討新的產品定價，預計下個季度將會與客戶就產品加價協商出結果。

　　而早在5月底，蘋果公司派出獨立調查組赴富士康調查員工跳樓事件后，蘋果公司即表示，將向富士康讓利1%~2%.6月初，有消息稱，蘋果已經與富士康達成共識，將給富士康代工的蘋果產品提供2%的補貼，即在原定代工費基礎上再增加2%，以緩解富士康普工加薪三成所帶來的成本壓力。

　　“國內市場大，勞動力較充裕且勞動效率高，這些優勢對于強調快速響應客戶訂單和期望拓展渠道業務的富士康來說至關重要，”前述業內資深人士告訴《中國經營報》記者：“西進降低人力成本、優化布局、加速渠道轉型、向產業鏈尋求較高代工費、甚至向政府爭取更多稅收扶持，是富士康消化漲薪壓力的關鍵舉措。”

　　一個值得注意的事實是，富士康商務部媒體辦公室主任劉坤曾向記者確認，金融危機之前，富士康國內員工的最高數約70多萬，金融危機之后，因為大量的小型代工企業倒閉，富士康的訂單反而呈增加趨勢，這也是富士康國內現有員工升至80萬人的原因。同理推斷，既然此次漲薪潮為國內所有企業均須面對，富士康的代工規模會否進一步擴大，一年左右的時間，形勢應會漸趨明朗。

　　漲薪只是一劑“好得快”

　　受N連跳之后的連鎖反應，富士康高調宣布將為一線員工加薪30%，部分一線班組長、高級技術人員加薪幅度甚至會高達66%.顯然，加薪消息的出臺讓富士康幾十萬員工和媒體為之一震。

　　但在諸多外界專家、同行企業眼中富士康卻不是個好榜樣。漲薪會帶來什么樣的負面影響？高科技代工企業又該如何加薪呢？《中國經營報》通過各方采訪試圖找到答案。

　　“我并不認為富士康的漲薪是一場徹頭徹尾的炒作。”太和顧問高級顧問焦健對《中國經營報》記者說。盡管國家一直有最低工資標準，但是在珠三角地區的一些中小型制造企業，還有相當一部分滿足不了員工的最低工資標準。這就像企業不遵守《勞動合同法》規定的加班時間一樣，“不過，漲薪的作用僅僅相當于受傷之后立即噴上了一劑‘好得快’，起到了暫時止痛的作用，但并不是最根本的解決辦法。”

　　Hey（合益）集團咨詢總監陳明認為，N連跳的原因一方面在于員工認為自己的辛苦付出與微薄的薪水不成比例，另一方面也與新一代農民工的整體特點有關。

　　事實上，在N連跳之后，富士康也曾做過一系列的改進，諸如建立心理咨詢熱線；增加公共娛樂、健身設施；出臺強制休息制度等，硬件環境的改善非常明顯。但是焦健認為：“富士康用漲薪這劑‘好得快’止痛之后，軟環境即企業文化的建設將是長期的，這一點對富士康極為重要。”

　　其實，在富士康宣布漲薪30%之后，其股價已經出現了明顯的下跌。焦健認為：“這其實是企業加薪之后，資本市場對于其不良預期的釋放表現。”而在專家們看來這輪漲薪的成本，主要由消費者埋單的可能性不大，最終還將由企業來埋單。

　　在薪酬專家李星看來，富士康在對一線工人進行工資調整后，中高層管理者的工資變動也將不期而至。這將對企業管理提出挑戰。

　　漲薪僅僅是解決問題的第一步。陳明認為，富士康兩輪漲薪之后更需要關注整體薪酬管理，并且及時與員工做好溝通工作。“企業往往為員工支付了很多無形的工資，比如良好的工作環境、培訓機會、福利，甚至是員工跳槽后自身價值的提升等，但是員工卻并不理解，這就需要適時與員工做好溝通。”

　　更重要的是，“調薪之后企業更應該關注的是如何提升員工的敬業度，因為員工的敬業度每提升10%，企業的利潤將提升10%~15%，做好了這點，利潤率就出來了。”焦健說。明確工作職責、改善管理者的領導風格、改善工作軟硬件環境以及薪酬和職業的發展都能夠提升員工的敬業度。

　　焦健認為，由于企業短時期內無法消化快速上漲的人力成本，不排除它會通過嚴格的考核制度控制成本，但這只會進一步增加勞資雙方的成本。“而如果企業以此為契機，優化生產管理方式，精簡行政成本，這部分成本則會很快被內部消化，”陳明說，“如果富士康真做到了這點，反而會逼迫其競爭對手跟隨，變不利為有利。”

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